构建领导力素质模型方法介绍

1、素质研究的起源

Dr. McClelland 对素质的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官(Foreign Service Information Officers, FSIO)。

FSIO 的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：(1)智商；(2)学历、文凭和成绩；(3)一般人文常识与相关的文化背景知识。然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的FSIO 中的许多人并不能胜任自己的工作。

接到任务后， McClelland 和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为此，他们对表现最为优异的FSIO 和一般称职的人员FSIO 进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也就是可供甄选的标准。

最后， McClelland 和他的小组找到了FSIO 的三种核心素质：

跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力；

对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望；

快速进入当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

这三条素质都是通过研究杰出FSIO 的具体工作行为而得出的，并被真正应用到FSIO 的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIO 是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选FSIO 的主要依据。

2、什么是素质

素质是在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。素质决定了一个人能否胜任或者很好地完成工作任务。每一个素质都与特定的行为表现相联系。

在对素质概念进行阐述的过程中，Hay（合益）集团的冰山理论最具有代表性。在这个理论中，素质由以下六个部分组成：

知识：个人在一个领域内所掌握的信息总和。例如了解财务方面的知识，掌握计算机语言和编程的方法等。

技能：个人运用他/她所掌握知识的方式和方法。例如可以熟练地进行计算机的操作，或者可以进行流利的外语交流等。

社会角色：个人呈现给社会的形象。例如，是一个制定战略者还是执行战略者，是发起变革者还是执行变革者等。

自我形象：个人对自己的形象定位。例如把自己看成一个老师或领导者，把自己看成是善演讲的人或不善演讲的人等。

个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情和气质。例如是个很好的聆听者，有危机感，对数字敏感，有洞察力等。

动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法。例如：想要自我成就某些事情，想要影响他人的绩效等。

在这个冰山模型上，知识和技能在冰山的顶部，比较容易发现和测量。水线下的素质，尽管它们难于被发现，但是却对表面的行为有很大的直接的影响。社会角色和自我形象存在于意识的水平；个性特点和动机在更深的层次下，往往离人的“核心”最近。也就是说，在水面下越深的部分，越不容易被观察与测量，但是对绩效的影响却越长远。素质的冰山模型说明了素质是如何潜在地作用于人的行为，并最终影响与预示着人的绩效。

3、什么是素质模型

素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。

素质模型一定是针对特定的组织，在特定的时期内而设计的。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面迥异，所以对员工的素质要求不可能相同。即使是同一个公司，处在不同的发展阶段，它们的素质模型也会发生变化。

素质模型的形式非常简单易懂，通常由4-8个素质组成，并且是与工作绩效最相关的那些素质。可以看到，通过这样的素质模型，可以帮助管理者判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。

4、构建领导力素质模型的方法和步骤

1）构建华润集团领导力素质模型的三大原则

战略导向性原则——未来战略发展需要我们的领导人具有怎样的素质？

是企业基于未来特定战略发展需要，对领导人行为模式的方向指引；

但不是一劳永逸，永不变化的绝对化的行为标准。

核心区分性原则——过去哪些领导力素质对我们的成功起到了最大作用？

是最能区分本企业内过去平均与卓越业绩的领导力素质；

但不是所有有利于企业的，优秀领导人的素质的全集。

行为具体化原则——我们企业的领导人具体的行为方式是怎样的？

是对本企业领导人日常行为的客制化、具体化描述；

但不是以研究本企业与其他所有企业异同之处为目标。

在上述三大原则的指引下，项目组采取了基于“行为研究”的素质模型构建方法论。首先，通过对优秀管理者及普通管理者分别进行行为事件访谈，搜集行为数据，分析优秀组与普通组之间的差别；其次，通过高层访谈搜集华润战略发展、企业文化和价值观的相关信息，分析提出对领导者行为素质的要求；同时，在Hay（合益）集团全球领导力素质模型数据库中进行领导力标杆研究，为总结华润未来发展所需要的领导者行为素质提供参考。

2）构建素质模型的核心技术

构建素质模型主要通过行为事件访谈、素质解码以及概念形成三项核心的技术和步骤，下面就依次进行简要的介绍：

行为事件访谈（BEI，Behavioral Event Interview）

是指对被访谈者的叙述进行反复的提问，让其回顾事件发生的细节，从而采集到有效数据用于下一步的分析的面试方法。其原理是通过分析应聘者过往的行为事件来推测其未来的行为表现（素质）。

素质解码（Coding）

是Hay（合益）集团发展出来的一种评级打分技巧。这个技巧主要是通过辨别、分析访谈记录中的行为叙述，参照的Hay（合益）集团的通用素质解释，从而分辨并评定被访谈者的素质及所在级别。

概念形成（ Concept Formation ）

是指通过对行为数据的分组统计分析，发现区分性素质，研究独特性素质，从而确定素质模型的内部构成。
在本次项目中，概念形成的流程如下图所示：