如何HOLD住90后员工
文/ 梁琳琳【华润苏果超市有限公司】
每一代人都是被所处时代塑造的,每一代人都有属于他们自身不可替代、不可复制的特点。面对不同时代的人群,沿用过去的管理方法,想获得相同的效果显然不太可能。面对90后员工,作为管理者,不是简单地去改变他们,更多的是需要改变自己。

 

随着越来越多的90后进入职场,我们的管理人员逐渐发现,所学习的大量经典管理课程,面对90后的员工们,已无法起到很好的管理效果:给他们做了很多意识灌输培训,但成效不明显;团队没有凝聚力,流失率难以控制;明明做了很多关爱员工的工作,但他们却不领情;而且还挑剔上级、抱怨企业、强调自我;家事、国事、天下事,他们事事关心,就是不关心工作。社会上,大家喜欢用“草莓族”、“我字当头”、“垮掉的一代”、“最自私的一代”来评价他们,但是面对这个2.4亿人的群体,我们可以不欣赏,却不可以回避,可以不理解,却不能对他们视而不见。因为他们也是你的未来,是管理者们命运的决定者。

90后员工普遍来自“4-2-1”家庭,长辈们的溺爱和保护让他们很少面对挫折,他们热衷追求生活享受,眼高手低又超级自信。成长在物质条件充足、社会不断创新变化环境下的他们知识丰富,头脑灵活,易于接受新事物,充满激情活力。对于工作,他们追求机遇和发展平台,享受自我表现的成就感,他们喜欢简单的人际关系,注重生活与工作的平衡,崇尚公平、公正、公开的竞争环境和自由表达的空间。作为管理者,如果我们仍试图用过往的经验去管理和改变他们,对他们进行传统的技能培训和物质激励,希望用单纯的合同或规章制度去约束他们,效果往往适得其反。

因此,我们要学会重新认识他们,尊重他们,改变“说教”的方式,学会“赏识”,从领导变为教练,尽量不要用“崇高”的理念去约束他们。对此,我琢磨出从9个方面来搭建与90后员工有效沟通的平台。

首先,建立起人性化的企业文化。90后员工反感管理者高高在上,喜欢彼此平等与尊重。企业对内应建立开放、民主的管理平台,把问题放到桌面上交流,避免相互猜忌,同时改变上下班不分的习惯性思维,给他们独立的空间,帮助他们平衡好工作与生活的关系,让他们快乐地工作和生活。

 

其次,企业培训要得体。90后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此,企业对他们的培训可以考虑不只局限于业务技能,还可以扩展到责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。切忌洗脑式培训,因为90后员工对此很反感:“大家都是聪明人,忽悠我会不知道?”

第三,坦然看待员工跳槽。90后员工跳槽相对比较频繁,这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心,不要一味指责他们。每个人都有自己的成长过程,我们能做的就是宽以待人,尽量理解他们,用职业化的方式培养他们。

第四,沟通方式要平民化。90后崇尚参与,而不是灌输与命令。对他们说真话,不要打官腔,要尊重他们;熟练使用微信、QQ、电子邮件等通讯工具,熟悉他们的沟通方式;不要发号施令,多采用关怀、平等的方式与他们进行沟通。

第五,提供适当的压力管理。90后员工说:“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。关怀、理解、包容他们,对他们要有耐心。给他们提供职业培训,做好职业生涯规划;提供专业的心理辅导;营造良好的组织氛围,允许他们适当犯错,帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系,扮演好不同的社会角色。

第六,理解他们的情绪变化。90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,容易“鸡飞蛋打”。因此,要多采用鼓励性而非谴责式的管理方式,如:多引导,以朋友身份谈心、鼓励等。不要一味地要求他们来适应自己,也可以主动去适应他们。

第七,及时奖励。90后员工的自尊心与成就感都比较强,没有耐心长期等待公司未来可能提供的奖励。他们的思想很简单:你给我多少钱,我就给你做多少事,而且先给再做。即时奖励、即时兑现可以极大地调动员工的积极性。

第八,培养团队凝聚力。90后员工的独立性较强,团队建设就成为管理人员的一道难题。我们可以由传统的单向管理向双向管理模式转变,让作为下属的90后员工有机会“管理”上级,比如替领导解个围、跟领导探讨问题,积极建立可信赖的关系等,让90后员工的个性能适当彰显,提高其集体参与度,以培养凝聚团队精神。

 

第九,制度完善透明。在90后员工看来,相对完善和透明的公司制度可以最大程度地降低冲突的可能,这样的公司才值得信赖。因此,公司可以制定明确的工作责权利,并按透明的绩效考评方式去执行。同时,还应平衡好工作量和薪酬的关系,因为90后员工的态度是:“干的活儿和收入相当,多的活儿我愿意就做,不愿意也没有义务贡献。”

每一代人都是被所处时代塑造的,每一代人都有属于他们自身不可替代、不可复制的特点。面对不同时代的人群,沿用过去的管理方法,想获得相同的效果显然不太可能。面对90后员工,作为管理者,不是简单地去改变他们,更多的是需要改变自己。

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