作为人力资源从业者，必须对二胎政策可能带来的后续影响有充分的理解，研究政策制定意图，顺势而为，在维护企业利益的基础上，切实让身处其中的员工提高幸福指数，让企业成为员工成长和可以依赖的平台。

尽管许多配套政策并不完善，但我国的计划生育国策总体来说收效明显，在历史环境和资源约束下国民经济水平得到有效提升，人口无序激增带来的社会承载压力得以控制。当然，也有很多个人的生育意愿因为时代作出了牺牲。时代的影响，绝大多数人无法逃避。

能够再生一个孩子，是很多家庭期盼的事情，如今政策终于出台，势必带来方方面面的影响，这其中对经济增长和企业发展机遇的影响也许并不会很快显现，但对企业的人力资源部门来说，这个影响几乎迫在眉睫，而我们的人力资源工作者们准备好了吗？

随着60年代第一次婴儿潮带来的劳动力逐渐退出，以及80年代婴儿潮已进入壮年，后续劳动力的补给形势日趋严峻，劳动力驱动的改革红利渐渐失去优势，导致生产制造、服务业等劳动密集型企业招聘难，用工荒从年度的暂时性问题逐步演变为年度的常态问题，这直接导致招聘用工成本的提高。

未来的劳动力市场发展趋势如何是需要我们密切关注的。

随着国民优生优育观念的普及，社会生育意愿逐渐降低，中国社会科学院去年底发布的《经济蓝皮书：2015年中国经济形势分析与预测》认为，中国目前的总和生育率只有1.4，远低于更替水平2.1，已经非常接近国际上公认的1.3的“低生育陷阱”。单独二胎放开效果不佳，使得我国逐渐显露出劳动力接续断层现象。放开二胎后新增可生育两个孩子的目标人群总数为9000万左右，在新增目标人群中，40-49岁人群占50%。按照15岁至49岁为育龄期计算，半数以上的目标人群已经处于育龄期末端。从长远企业劳动力需求角度来看，目前22岁到44岁的育龄人群的理想子女数仅为1.93个，而实际生育的子女数量还要明显小于理想子女数。所以放开二胎政策，完善相应的配套措施，需要一组强有力的“组合拳”，才能达到政策所预期的效果。从人口分布上来说，乡镇农村生育政策本来就比城市放松，这次的全面二胎有76％将会产生在城市，所以对基于城市的服务业和生产型员工会是一个潜在的补充。

 

而女性员工的就业和职业发展问题，则是需要我们今天就开始立即研究的。

一方面，女性就业可能会受到影响。由于妊娠期以及孩子1-2岁时抚育需要大量精力，大约有两年左右的时间，女性员工客观上存在无法全力投入工作的情况，甚至更长。而现行的劳动法规定，企业需要承担女性三期（孕期、生产期、哺乳期）员工的工作分配。这将相应导致薪酬福利成本的增加，可能会使部分企业负责人倾向于避免女员工的招聘。对那些原来就存在用工荒的女性员工集中的行业，二胎政策让用工的缺口雪上加霜，男性有可能会挤占传统上女性就业居多的工作岗位，比如幼儿园老师、护士、服务性行业等。

另一方面，要吸引到优秀的女性员工，也需要公司能够提供人性化的解决方案。女性员工因为二胎带来的工作和生活的平衡问题更为突出，不论对岗位还是对个人这都是一个需要去认真应对的挑战。因此，对女性员工，在孕期、生产期、哺乳期三期工作时间、工作强度和工作安排上都需要有特殊的照顾，对女性员工为主的岗位和职业，可以给予适当的政策支持，比如适度的就业奖励津贴等。

此外，二胎政策也会产生短期对家庭财务状况的影响。当妻子不再就业而依靠丈夫的薪酬支持整个家庭时，丈夫对于薪酬的期望值要比原来高得多，男性工作的压力会更大。

 

作为人力资源从业者，必须对二胎政策可能带来的后续影响有充分的理解，研究政策制定意图，顺势而为，在维护企业利益的基础上，切实让身处其中的员工提高幸福指数，让企业成为员工成长和可以依赖的平台。

新经济影响和冲击着每个人的生活，每个人对生活的选择也越来越多，满足员工个性化的需求，提高员工的满意度和敬业度，是摆在我们面前的新课题，二胎只是这个课题中的问题之一。可以想象，随着国民经济的发展，国家还会有更多的政策改变，比如养老、工作时间等等政策的调整。企业也应该顺应时代、运筹帷幄，适时推出配套的弹性福利计划等等经过科学筹划最具经济实效的创新激励体系，提高管理的灵活度。在这个课题的研究过程中，弹性福利方面有很多现有的资料文献可以备查学习，我相信这个过程是我们加深对人性理解的过程，也是我们运用好权衡艺术的过程，当然，这也是管理的本质所在。